Adito in materia di impugnazione di una sanzione disciplinare (nella specie, rimprovero scritto) il Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Catanzaro (sezione I lavoro, sentenza 4 febbraio 2026 n. 156) chiarisce i termini del sindacato del Giudice rispetto a siffatta esplicazione del potere datoriale. Sottolinea così come si tratti di una tipologia di giudizio di particolare delicatezza e complessità in quanto si inserisce tra due opposte esigenze: da un lato, la tutela del lavoratore contro eventuali abusi o eccessi nell’esercizio del suddetto potere, siccome riconosciuto dalla legge (articolo 2106 del codice civile; articolo 7 della legge 300/1970; articoli 55 e seguenti del Dlgs n. 165/2001), dall’altro il rispetto e la non ingerenza nella sfera di autonomia organizzativa-gestionale, e quindi anche disciplinare, riservata al datore di lavoro, anch’essa tutelata dalla legge (art. 41 Cost.).
Un punto di equilibrio
Nello sforzo di individuare un punto di equilibrio in materia, il Giudice deve limitarsi a un controllo di legittimità formale-sostanziale della sanzione disciplinare applicata, rispetto alle norme di legge e di contratti collettivi applicabili, senza mai potersi sostituire al datore di lavoro nell’esercizio delle proprie valutazioni tipicamente discrezionali o - men che meno - di opportunità, che attengono alla propria politica disciplinare.
Così, a titolo esemplificativo, il Giudice può sicuramente: valutare il rispetto dei tempi e delle procedure previsti da leggi e contratti (specie con riferimento alla compromissione del diritto di difesa); valutare la sussistenza dei presupposti sostanziali (sussistenza del fatto, sua imputabilità al lavoratore e sua rilevanza disciplinare) posti alla base del potere sanzionatorio; verificare che la sanzione applicata corrisponda a quella prevista per l’illecito contestato da contratti o codici disciplinari e verificare altresì la proporzionalità di detta sanzione all’illecito addebitato).
Verifica della congruità
In particolare, nel valutare la congruità della sanzione, occorre fare riferimento ai seguenti indici: la natura e qualità del rapporto, il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni, l’entità della mancanza, l’intensità dell’elemento intenzionale, la mancanza di precedenti disciplinari di alcun tipo, e, infine, particolari circostanze.
Il Giudice non potrà mai sostituirsi al datore di lavoro nella scelta discrezionale della sanzione o in altre valutazioni di opportunità gestionale (fermo il rispetto del principio di proporzionalità); né applicare una sanzione più grave.
Niente rimodulazione della sanzione
In ambito strettamente privatistico, è poi precluso al Giudice un intervento anche di rimodulazione della sanzione, in quanto il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionare la gravità dell’illecito accertato rientra nel potere di organizzazione dell’impresa quale esercizio della libertà di iniziativa economica di cui all’articolo 41 della Costituzione, onde è riservato esclusivamente al titolare di esso. Diversa è invece la disciplina in ambito di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, stante l’operatività dell’articolo 63, II bis, del Dlgs 165/2001, secondo cui nel caso di annullamento della sanzione disciplinare per difetto di proporzionalità, il Giudice può rideterminare la sanzione, in applicazione delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, tenendo conto della gravità del comportamento e dello specifico interesse pubblico violato.